کامیابی سازمانی، به آمیزه¬ای اثربخش از پول، مواد، ماشین و منابع انسانی برای دستیابی به اهداف کوتاه¬مدت و بلندمدت بستگی دارد. صاحبنظران معتقدند، در قرن حاضر، مهمترین عامل از این میان و متغیر کلیدی تعیین¬کننده وضعیت هر سازمان، منابع انسانی هستند که برای نشان دادن اهمیت¬شان از عنوان سرمایه¬ انسانی استفاده شده است. برای به ثمر رسیدن هرگونه تلاشی ]در سازمان[ که به طور مشترک صورت می گیرد، تخصیص و تسهیم منابع لازم و ضروری است .در طول زمانی که سازمان ها وجود داشته اند پاداش ها همواره به عنوان انگیزاننده (محرک) اصلی کارکنان و در عین حال به عنوان ابزار و هزینه ای مهم برای سازمان در نظر گرفته شده اند. موفقیت یک سیستم پاداش وابسته به توانایی آن برای دستیابی به هر یک از اهداف جذب، حفظ و ایجاد انگیزه در کارکنان است.

ارزيابي عملكرد:

ارزیابی عملکرد به دلیل ارتباطاتش با انتخاب کارکنان، جبران خدمات، آموزش پرسنل و سایر موضوعات حوزه منابع انسانی، یکی از کلیدی ترین رویه¬های سازمان به شمار می آید (جرارد فریس و همکاران، 2008). در راستای اهمیت نقش سیستم ارزیابی عملکرد، برخی صاحب¬نظران، این سیستم را به ستون فقرات انسان تشبیه نموده اند. اهداف نظام ارزيابي عملکرد: 1- بازآگاهي وبازخورد 2- شناخت خود 3- بهبودعملکرد 4- سابقه خدمتي 5- برنامه ريزي 6- بهسازي 7- انتظارات 8- اجراي تعهدات قانوني

 ارزیابی عملکرد مهارتی(بر اساس مدل 360 درجه) :

نوعی از ارزيابي که مورد اشاره برخي از صاحبنظران قرار گرفته است که تلفيقي از تمامی روشهای ارزیابی می باشد، روش ارزيابي عملکرد ۳۶۰ درجه است. در این روش اطلاعات ارزیابی را از افراد دیگری که به عملکرد کارمند واقف هستند اخذ می¬نماید؛ این شیوه¬ ارزیابی، ارزیابی عملکرد 360درجه یا ارزیابی عملکرد جامع نامیده می شود که مبتنی بر قضاوت نحوه عملکرد کارمند از طریق همه کسانی که با او سر و کار دارند، است: سرپرستان، همکاران، همقطاران، مشتریان و خود کارمند. در اين سيستم، ما از ارزيابي عملكرد 360 درجه در قالب فرد- واحد و سازمان استفاده كرده‌ايم.

بازخور 360درجه روشی مناسب در زمينه توسعه كيفيت رهبري و مديريت توسعه است. اين فرآيند، سيكل كاملي است كه بازخوري از همه افراد در مورد جنبه‌هاي مختلف سبك رهبري و مديريت و عملكردشان ارائه مي كند.

کاربردهای بازخور 360درجه:

1-توسعه کارراهه 2-تغییر فرهنگ 3- ارزیابی عملکرد 4- ارزیابی استعدادهای بالقوه 5- اثربخشی تیم

ویژگی های ارزیابی عملکرد 360درجه :

با توجه به اینکه ارزیابی عملکرد 360درجه از دیدگاه های گوناگون داده¬ها را جمع¬آوری می¬کند، جزئی¬تر و حاوی اطلاعات بیشتری است.این شیوه می¬تواند منجر به کاهش انحرافات نتایج و تعصبات شود، چراکه داده¬ها از افراد متعددی بدست می-آیند.استفاده از این رویکرد، واحد منابع انسانی را به ایجاد سیاست¬های شفاف¬تر انتخابات درونی (ترفیع) مبتنی بر نتایج ارزیابی عملکرد فردی و گروهی تشویق می¬کند.سیستم مزبور، امکان شناسایی کارکنان موفق را با هدف تقویت و ترغیب نتایج فراهم می¬سازد.

روش اجرای ارزیابی عملکرد 360 درجه :

وزن¬دهی به شاخص¬ها با استفاده از فرآیند سلسله¬مراتبی (AHP):

معیارهای ارزیابی عملکرد پرسنل شناسایی می شوند و. با توجه به مهارت¬های مورد نیاز کارکنان یعنی مهارت¬های فنی، انسانی و ادراکیِ کاتز، و اضافه نمودن ویژگی¬های فردی، نهایتاً این معیارها در چهار گروه زیر قرار گرفتند:

1. مهارت¬هاي فني:

دانايي و توانايي در انجام دادن وظايف خاص كه لازمه آن ورزيدگي در كاربرد فنون و ابزار ويژه در فعاليت است.

2. مهارت¬هاي انساني:

داشتن توانايي و قدرت تشخيص در زمينه ايجاد محيط تفاهم و همكاري.

3. مهارت¬هاي ادراكي:

توانايي درك پيچيدگي هاي كل سازمان و تصور همه عناصر و اجزاي تشكيل دهنده كار و فعاليت سازمانيبه صورت يك كل واحد (سيستم).

ويژگي¬هاي فردي:

ويژگي¬ها و صفات شخصي و منحصر به فرد كاركنان.

سپس براي تعیین اهمیت معیارهای ارزیابی برای هر سطح از سلسله¬مراتب سازمان از AHP (فرآيند سلسله مراتبي) استفاده شده است، سپس داده¬های بدست آمده با استفاده از نرم¬افزار ویژه سیستم جامع تبلور دانش با روش تحلیل توسعه¬ای، تحلیل می شوند.

ارزیابی عملکرد عمومی( بر اساس دستورالعمل ارزیابی عملکرد کارمندان بخش دولتی) :

نرم افزار فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان در بخش دولتي توسط شركت تبلور دانش چهلستون طراحي شده است. در اين نرم افزار، فرآيند ارزيابي عملكرد كاركنان با تعیین معیارها و شاخص های تایید شده و بر اساس دستورالعمل ارزیابی عملکرد کارمندان و ضوابط تمديد قرارداد كارمندان غيررسمي سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور به شماره: 140521 و مصوب شده در تاريخ 13/11/1393 طراحي و بكار گرفته شده است.

سیستم مزبور، امکان شناسایی کارکنان موفق را با هدف تقویت و ترغیب نتایج فراهم می سازد، همچنین در این سیستم، وزن دهی واهمیت منابع ارزیابی بر اساس مدل AHP )فرآیند سلسله مراتبی( صورت گرفته است. لازم به ذکر است این سیستم تحت وب بوده و قابلیت ارائه گزارش جامع در مورد افراد مورد بررسی توسط نرم افزار را نیز برای مدیریت سازمان فراهم می کند.

فرم ارزيابي عملكرد كارمندان با توجه به دو دسته از اطلاعات تكميل مي شود. دسته اول ناظر بر مشخصات شغل و شاغل و نيازمندي هاي دستگاه با ماهيتي معين است كه بندهاي 1 تا 14 فرم را در برمي گيرد. اطلاعات اين بخش، شرط لازم براي ادامه فرآيند ارزيابي به شمار مي آيد. دسته دوم ناظر بر ارزيابي عملكرد كارمند مشتمل بر ارزيابي دانش، مهارت و رفتار وي در سازمان است كه رديف هاي «الف» تا «ي» از بند 15 را شامل مي شود.(بر اساس فرم استاندارد)

عوامل ارزيابي عبارتند از :
الف- پايبندي به ارزش هاي سازماني، اخلاقي و ديني
ب- رضايت ارباب رجوع از كارمند
ج- رعايت نظم و انضباط اداري
د- تشويق در طول دوره ارزيابي
ه- كيفيت انجام وظايف و ارائه خدمات بر اساس ويژگي هاي عمومي و اختصاصي شغل مورد تصدي(سرعت،دقت، صحت و مطلوبيت)
و- پشتكار و جديت در انجام امور بر اساس ويژگي هاي عمومي و اختصاصي شغل مورد تصدي(مسئوليت پذيري، پيگيري امور محوله تا حصول نتيجه، ميزان تعهد كارمند نسبت به انجام كامل وظايف)
ز- افزايش معلومات و مهارت هاي شغلي به واسطه گذراندن دوره هاي آموزشي و مهارتي منوط به بكارگيري در انجام وظايف
ح- خلافيت و ارائه پيشنهادهاي ارزنده كه منجر به تغيير روش كار و بهبود نتايج شود.
ط- محكوميت به يكي از مجازات هاي ماده 9 قانون رسيدگي به تخلفات اداري در دوره قرارداد
ي- عامل/ عوامل موضوع ماده 5 دستورالعمل
لازم به ذکر است در صورتی که سازمان دستورالعمل مشخص و مصوبی داشته باشد، عوامل ارزیابی دستورالعمل سازمان می تواند جایگزین عوامل ارزیابی موجود شود و به نوعی بومی سازی گردد.

ارزیابی عملکرد بر اساس شرح شغل :

برای تنظیم مشاغل، فرم استانداردی وجود ندارد و هر سازمان برحسب نیاز و نوع ساختار سازمانی میتواند فرم خاصی برای خود درنظر بگیرد. البته روند تنظیم شرح شغل، به سوی قابل انعطاف کردن وظایف و مسئولیت ها سوق پیدا کرده است. معمولاً در شرح شغل ها، عنوان شغل، شرح وظایف عمده، میزان اختیارات که مسئولیت ها را مشخص می کند و بعضاً شرایط کار تعریف می شود. در ارزیابی عملکرد بر اساس شرح شغل، برای هر یک از شرح شغل های هر شغل یکسری سوالات مختص به آن شغل ایجاد شده و بر اساس اهمیتشان امتیاز گرفته و وزن دهی و اهمیت هر یک از شرح شغل ها بر اساس مدل AHP )فرآیند سلسله مراتبی( صورت می گیرد.

تماس با ما